Más allá de la brecha: retos y oportunidades de la transparencia salarial

El pasado jueves 11 de julio la #ComunidadGBS disfrutó del último webinar antes del parón de verano. Un webinar impartido por Josep Capell Guiu, CEO en CEINSA, y orientado a la

Igualdad Retributiva: retos y oportunidades de la directiva de transparencia salarial

Durante la sesión se analizó profundamente cómo la nueva directiva de transparencia salarial afectará a las organizaciones y qué pasos deben tomar para asegurarse de que cumplen con estos nuevos requisitos. La directiva, que busca reducir la brecha salarial de género y promover una mayor equidad en el lugar de trabajo, trae consigo tanto desafíos, como oportunidades significativas que te contaremos hoy, en menos de cinco minutos:

La gestión de personas se enfrenta a un futuro en el que la transparencia en las bandas salariales será imprescindible. Las organizaciones deberán definir criterios claros de posicionamiento salarial, lo que implica un reto significativo y generará tensiones en los resultados. Sin embargo, esta situación también ofrece una oportunidad única para el área de recursos humanos, que puede liderar el cambio hacia una mayor equidad y transparencia.

1. Determinar las prioridades. La necesidad de ser transparentes en las bandas salariales requerirá establecer prioridades claras. La gestión de compensaciones será crucial, y las organizaciones tendrán que equilibrar la equidad interna con la competitividad externa.
2. Impacto económico. Las empresas deben prepararse para incrementar su masa salarial en ciertos puestos para eliminar brechas salariales de más del 5%. Esto supondrá realmente un reto en un contexto marcado por la subida anual del IPC.
3. La cultura influye. Aunque las auditorías retributivas han experimentado un avance considerable, el cambio se hace imposible si no existe una transformación cultural previa. Esto nos hace ver que muchas empresas españolas todavía no están preparadas para hacer frente a la transparencia salarial.

Desempeño y evaluaciones

Juegan un rol muy importante en la implementación de la transparencia salarial, pero hay que tener en cuenta que no siempre son objetivas. Las organizaciones deben ser las encargadas de mejorar sus procesos de evaluación para garantizar que las decisiones salariales sean justas y equitativas.

Transparencia y confianza

¿Sabías que solo un 54% de las personas hablan abiertamente sobre su salario? ¿Y qué solo un 40% conoce el salario de sus compañeros? Actualmente, la transparencia salarial está mejor valorada por las mujeres y las generaciones jóvenes, que consideran que este tema debe ser público. La confianza en la transparencia salarial es vital para la satisfacción laboral y la atracción de talento.

Expectativas de los trabajadores

Alrededor de un 70% de las personas que buscan trabajo están dispuestas a escuchar ofertas. A mayores, un 90% cree que la banda salarial debería ser pública y basada en criterios claros de posicionamiento. Esto resalta la importancia de la transparencia para la retención y motivación del personal.

Responsabilidad y comunicación

Las empresas tienen la responsabilidad de comunicar claramente sus políticas salariales. Solo el 40% de las empresas comunican sus rangos salariales, y solo el 11% lo hacen de manera detallada. La falta de formación de los managers en gestión retributiva también es un problema, ya que ellos son los encargados de transmitir esta información a los empleados.

Desafíos en la valoración de puestos

La metodología de valoración de puestos es crucial para garantizar la equidad salarial. Sin embargo, muchas empresas todavía luchan contra la correcta definición y valoración de los puestos. El objetivo es dirigirse hacia la simplificación de roles y estructuras menos jerarquizadas.

Directiva de transparencia salarial

La directiva establece que las empresas deben tener estructuras retributivas claras y transparentes. Esto incluye la definición de bandas salariales y los criterios para posicionarse dentro de ellas. Las empresas deben informar anualmente sobre la brecha retributiva de género y otros indicadores clave.

Impacto en la gestión empresarial

La directiva afectará a todas las empresas, públicas y privadas, independientemente del tipo de contrato de los trabajadores. Las organizaciones deberán ser transparentes en sus procesos de selección y ofrecer información detallada sobre la remuneración.

Requisitos de la directiva

Las empresas deberán proporcionar información detallada sobre los niveles retributivos y la distribución salarial por género. Esto incluye componentes fijos y variables de remuneración, así como la proporción de trabajadores que reciben estos componentes.

Evaluación y ajuste

Cuando se detecten brechas salariales mayores al 5%, las empresas deberán justificar estas diferencias con criterios objetivos. Si no se puede justificar, las empresas deberán ajustar los salarios y negociar con los representantes de los trabajadores.

Derecho a la indemnización

Los trabajadores que experimenten una brecha salarial injustificada tendrán derecho a una indemnización, que incluye atrasos salariales y daños y prejuicios. Las empresas deben estar preparadas para asumir estas responsabilidades.

Carga de la prueba

La carga de la prueba recae sobre las empresas, que deberán demostrar que sus políticas salariales son equitativas. Esto implica una mayor responsabilidad y una necesidad de transparencia en todas las decisiones retributivas.

Si observamos todos estos puntos que se acaban de describir, detectamos que la directiva de transparencia salarial representa un cambio significativo en la gestión de personas. Por ello, las organizaciones deben prepararse para ser más transparentes y equitativas en sus políticas retributivas. Aunque esto presenta desafíos, también ofrece una oportunidad única para mejorar la equidad y la satisfacción laboral. La gestión de compensaciones será clave en los próximos años, y las empresas que adopten estas prácticas de manera proactiva estarán mejor posicionadas para el éxito.

• La importancia de la igualdad de género en el ámbito laboral y la necesidad de implementar cambios profundos para lograrla. Se destaca en este ámbito la urgencia de actuar con determinación y seriedad, ya que hasta ahora los esfuerzos no han sido suficientes para cerrar la brecha de género.
• Para lograr un cambio cultural en las organizaciones, es esencial que los salarios sean transparentes y que los incrementos salariales no dependan de los managers, sino de una política basada en criterios claros como posicionamiento en banda, objetivos, desempeño, potencial y formación. Esto requerirá la profesionalización de los departamentos de Recursos Humanos y la formación de todos los directivos y mandos.
• Los recursos humanos deben convertirse en un área estratégica que contribuya a la supervivencia de las organizaciones. Las empresas deben ser transparentes en sus políticas salariales y en sus esfuerzos para reducir la brecha de género, ya que esto será valorado positivamente por el mercado.

1. Convencer a la dirección general. Sensibilizar a la alta dirección sobre la importancia de implantar políticas de igualdad salarial.
2. Realizar una auditoría de la política retributiva actual. Identificar desajustes y calcular el coste de eliminarlos en 2-3 años.
3. Diseñar niveles retributivos adecuados. Asegurar que las agrupaciones salariales reflejen la realidad del mercado y la equidad interna.
4. Comparar con el mercado. Establecer políticas retributivas diferenciadas por ubicación geográfica y estratégica.
5. Mejorar la política de incrementos salariales. Implementar una matriz de incrementos basada en la contribución y el posicionamiento de los empleados.
6. Formar y sensibilizar a los managers. Equiparlos para comunicar y gestionar adecuadamente las políticas salariales.
7. Desarrollar un plan estratégico y operativo de recursos humanos. Definir acciones y políticas claras para los próximos años, validadas por la alta dirección.
8. Comunicación eficaz. Mantener informados a todos los empleados sobre las políticas y procesos implementados.

¿El empleo del cuadro de Excel facilitado por el Ministerio valdría para la retribución de CEINSA o de cualquier otra empresa dedicada al análisis retributivo? ¿Están homologados?

No es un tema de homologación. La ley te dice que tienes que justificar que utilizas una metodología de valoración, de puntos por factor y que sea objetiva a la hora de valorar los costos.

Otra cosa es que la metodología del Ministerio la hayan utilizado muchas empresas y como también es la que conocen los sindicatos, a la hora de negociar con ellos, es indiscutible que facilita. Si ya tienes los puestos valorados con otras metodologías o los quieres valorar, al final tú puedes utilizar la que quieras.

Nosotros, como a la hora de negociar con los sindicatos teníamos varios inconvenientes, lo que hicimos fue pedir ese dictamen a un catedrático emérito reconocido, que justificaba que nuestra metodología no discrimina por género y tiene en cuenta puntos por factor como criterios con unas determinadas ponderaciones. Y en ese sentido es lo que te digo, la del Ministerio es una metodología válida, pero a nivel retributivo queda demasiado estrecha, lo que no te permite hacer una buena definición de tu estructura salarial.

¿Hay algún cambio que nos afecte a las pymes de menos de 100 trabajadores y algún aspecto que, aunque no tengamos que cumplir obligatoriamente, sea útil que apliquemos?

Hoy por hoy una empresa de menos de 100 trabajadores no está obligada. Otra cosa es que lo hagas a nivel de marketing, imagen o por convicción de que realmente tienes que hacer las cosas bien. Yo recomendaría a las empresas ir por el camino de la transparencia.

Si queremos captar talento, debemos ir hacia la transparencia y profesionalizar el modelo. Por desgracia creo que no hay ningún otro camino. Al final va a acabar llegando sí o sí, porque el mercado lo va a exigir.

¿La justificación de la brecha que exige la directiva europea del 5% es efectiva o equiparada?

Por ponerte un ejemplo, nosotros nos llevamos todo el salario por hora, de forma que siempre estén jugando con los mismos salarios y las mismas condiciones.

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