El arte de saber escoger: desglosando las etapas del proceso de selección

¿Estás inmerso en un proceso de selección? O, por el contrario, ¿necesitas reclutar a alguien para incorporar a tu equipo? Sea cual sea tu situación, deberías conocer la importancia de los procesos de selección y los ritmos que requieren para que sean eficientes y eficaces.

Hoy en día es habitual que antes de empezar un nuevo trabajo, se tenga que hacer frente a diversas entrevistas y pruebas en las que se demuestre la valía del candidato para el puesto vacante.

Como cada organización tiene su método, si es que no lo externaliza, esta semana en Galicia Business School queremos contarte, en menos de cinco minutos, lo que debes saber sobre las diferentes fases de un proceso de selección.

Las empresas, al igual que los seres humanos, evolucionan y necesitan adaptarse a los nuevos paradigmas y cambios. En este contexto de cambio puede resultar imprescindible atraer talento, que tenga la capacidad de proponer nuevas ideas que supongan un crecimiento empresarial.

Así, podemos definirlo como un conjunto de etapas cuyo objetivo es seleccionar a la persona idónea para cubrir la plaza vacante.

Es importante que las empresas tengan presente que, iniciar un proceso de selección, implica poner en marcha una gran cantidad de recursos, tanto económicos como personales. Este es el motivo por el que muchas organizaciones deciden externalizar el servicio con proveedores que estén capacitados para ofrecer una experiencia integral.

Antes de comentar cada una de las fases, cabe destacar que este tipo de procedimiento puede tener una duración de hasta cuatro semanas, en función de la urgencia por cubrir el puesto vacante.

*Como curiosidad: ¿Sabías que aproximadamente más de un 50% de las ofertas de empleo nunca llegan a publicarse? Suelen ser cubiertas por una persona recomendada.

Diseña una ruta a seguir 

En cualquier proceso de selección es importante definir una estrategia a seguir, que permita encontrar a la persona ideal para ocupar el puesto vacante.

Para ello, te recomendamos en primer lugar recabar la información de la empresa y del puesto que se pretende cubrir, con el objetivo de configurar el perfil del mismo.

Una vez hayas descrito el perfil, elabora un anuncio y publícalo en los diferentes canales, además de en la propia web de la empresa.

Para hacerlo de forma eficiente, los reclutadores se deben enfocar en:

• Hacer una buena descripción del puesto.
• No irse por las ramas y centrarse en las habilidades esenciales.
• Escoger bien los canales de difusión de la oferta de empleo.

Reclutamiento 

Una vez que ya se ha publicado la oferta en los diferentes canales, el siguiente paso es empezar a evaluar a los candidatos que se han presentado y cotejar si se adaptan al puesto.

Pueden darse dos tipos de procesos:

• Interno: en el que se busca cubrir la vacante con una persona que ya forma parte del equipo.
• Externo: se busca cubrir la plaza con una persona ajena a la plantilla actual de la empresa.

Para ser eficiente en este punto, el reclutador debe:

• No esperar a que se cierre el proceso e ir contactando con los candidatos que más le gusten para la realización de una entrevista.
• Proporcionarles opciones a la hora de escoger un día y una hora para reunirse.

El momento de la entrevista

Entrevista telefónica: suele ser el primer contacto que establece el reclutador con los candidatos que entran en el proceso. Esta llamada suele ser breve. Se utiliza, por norma general, para contrarrestar si cumple los requisitos del puesto y si pasa a la siguiente fase.

Entrevista personal o virtual: solo llegan a esta fase los que, previamente, han superado la entrevista telefónica. Este encuentro es de utilidad para conocer más en profundidad los requisitos del puesto y evaluar los aspectos formativos, profesionales y competenciales de los candidatos.

Se suelen realizar de forma individual a cada candidato, para conocerlo un poco mejor y descubrir realmente sus motivaciones, habilidades, experiencia y formación del candidato. Es bastante normal que, llegado a este punto, tengan que realizar algún tipo de prueba específica.

Se pueden dar dos tipos de entrevistas en este apartado:

Estructurada: son más formales y te garantizan recopilar la información necesaria.

Semiestructurada: la conversación se da de forma más natural y fluida.

Para hacerlo de una forma eficiente, el reclutador debería:

• No tardar más de una semana en hacer la oferta.
• Limitar el número de personas que evaluarán al candidato.

Preparar informes

Una vez que te has reunido con los candidatos, recomendamos hacer informes breves en el que valores y reúnas la información de un modo ordenado.

El momento de poner la oferta encima de la mesa 

Cuando el reclutador tenga claro quién es el elegido, no debería de tardar más de una semana en trasladarle esta información, es probable que el candidato no solo esté en un proceso.

Para que los reclutadores hagan esta fase de forma eficaz deberían:

• Preparar una oferta atractiva en la que no solo se hable del sueldo.
• Tener un segundo candidato, por si el primero dice que no.

En definitiva, todos los reclutadores deberían sentarse previamente a analizar las necesidades de la empresa y que se espera de la persona que entre para cubrir dichas necesidades.

📝Te traemos un término, que quizás no conocías, para que amplíes tu vocabulario en este ámbito:

Directorio de empleados: se conoce como el lugar en el que se almacena toda la información sobre los empleados que una empresa tiene en plantilla. Facilita que se pongan en contacto entre ellos por cuestiones laborales o personales y que los jefes puedan llevar a cabo la correspondiente supervisión.